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La certificazione di parità di genere – Benefici fiscali ed incentivi
Legge 162/2021
Avvocato legge bilancio.
La tutela antidiscriminatoria nel settore lavoristico in Italia inizia con la L. 300/1970 ed in particolare con l’art. 15 che tutelava i lavoratori da “qualsiasi atto o patto diretto a discriminare per motivi sindacali”.
Viene adottata altresì una serie di trattamenti differenziati per sesso, con lo scopo di rimuovere disparità tra lavoratori e lavoratrici.
Importantissima è stata l’introduzione nel 2006 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
Questo testo ha unificato le leggi precedentemente in vigore contenenti le disposizioni in materia di pari opportunità tra uomini e donne e le disposizioni vigenti per la prevenzione e la rimozione di ogni forma di discriminazione basata sul sesso.
Nonostante l’impegno profuso per eliminare qualsiasi discriminazione in ambito lavorativo, tale fenomeno risulta purtroppo ancora altamente diffuso in Italia.
Alla luce di ciò, tra le priorità strategiche e trasversali indicate dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), infatti, vi è anche il divario di genere (gender gap).
Per questo motivo, nella legge di Bilancio 2022 si è deciso di favorire l’ occupazione femminile stanziando 52 milioni di euro a favore del Fondo per il sostegno della parità salariale di genere.
Infine con la legge n. 162/2021, il legislatore ha rafforzato, in materia di pari opportunità nel contesto lavorativo, le tutele già previste dal precedente D.Lgs. n. 198/2006.
Tale normativa prevede una nuova definizione del termine discriminazione.
Discriminazione
Viene, quindi, definita discriminazione “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che in ragione del sesso, dell’età, di esigenze di cura personale o familiare, mette o può mettere il lavoratore in condizione di svantaggio, di limitazione delle opportunità di partecipare alla vita o alle scelte aziendali, di limitazione nell’accesso ai meccanismi di progressione nella carriera”.
La giurisprudenza è solita distinguere tra discriminazioni dirette e discriminazioni indirette.
Le discriminazioni dirette sono quelle immediatamente riconoscibili.
Le discriminazioni indirette, invece, sono quelle condotte apparentemente uguali, ma che non tengono conto delle differenze che possono esserci tra lavoratori creando, perciò, una discriminazione.
La legge 162/2021, ancora, si impegna a far valere le esigenze “di cura personale e familiare” tra i motivi tutelati dal divieto di discriminazione.
In questo modo si cerca di rispettare i valori costituzionali che impongono “condizioni di lavoro in grado di assicurare lo svolgimento della essenziale funzione familiare”.
Certificazione di parità di genere per le imprese
Tra le novità più significative introdotte dalla legge 162/2021 troviamo la certificazione sulla parità dei sessi per le imprese.
Tale certificazione potrà essere rilasciata, dal 1° gennaio 2022, alle aziende che dimostrano di aver attuato o implementato politiche in tema di parità di genere.
Una certificazione che, come si legge nel Pnrr, “accompagni e incentivi le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il gap di genere in tutte le aree maggiormente critiche”.
La Certificazione di Parità di Genere consentirà di accedere a sgravi fiscali fino a 50 mila euro ed a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.
Tale certificazione può essere adottata da qualsiasi tipo di azienda, senza distinzioni dovute alla natura pubblica o privata, alle dimensioni o alla natura dell’attività.
La prassi di riferimento è la UNI/PdR 125:2022 intitolata “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni”.
UNI/PdR 125:2022
Il documento delinea i principi di gender equality che le imprese dovranno impegnarsi a seguire, al fine di annullare le discriminazioni a favore dell’inclusione tra i soggetti e aumentare la presenza femminile all’interno del contesto lavorativo, con contestuale pari opportunità di carriera e di trattamento economico.
Gli enti di certificazione dovranno esaminare le misure adottate in concreto dai datori di lavoro e valutare se sia stato quantomeno ridotto il gender gap.
Di contro, le aziende potranno ottenere un miglior punteggio nelle graduatorie degli appalti oltre che un esonero parziale del versamento dei contributi previdenziali dei lavoratori.
Le aree che vengono prese in considerazione per poter concedere la certificazione sono sei:
- cultura e strategia: predisposizione di un piano per favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo;
- governance: presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo della organizzazione;
- processi HR: definizione di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell’inclusione, della parità di genere e dell’integrazione;
- opportunità di crescita in azienda neutrali per genere;
- equità remunerativa per genere;
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 chiarisce che ad ogni indicatore viene associato un punteggio (KPI) e per ottenere la certificazione sarà necessario raggiungere un punteggio pari al 60%.
Controllo
Il monitoraggio sarà annuale con verifica ogni due anni, perché cosi si può “evidenziare il miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate”.
La relazione biennale relativa ai risultati del monitoraggio deve essere presentata al Parlamento dalla Consigliera o dal Consigliere nazionale di parità in modalità esclusivamente telematica.
E’ prevista, inoltre, la pubblicazione da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sul proprio sito internet istituzionale, dell’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.
La normativa prevede anche delle sanzioni in caso di inottemperanza all’obbligo di presentazione della certificazione protratta per oltre dodici mesi rispetto al termine previsto.
In questa ipotesi, infatti, si disporrà l’applicazione della sanzione della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.
Ancora, nel caso di rapporto mendace o incompleto verrà applicata una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
La verifica della veridicità dei rapporti è affidata all’Ispettorato nazionale del lavoro.
L’obiettivo prefissato è quello di vedere ottenere, entro il 2026, la certificazione da parte di ottocento piccole medie imprese e mille imprese.
Avvocato legge bilancio.
Per ulteriori chiarimenti contatta l’Avv. Pinuccia Cassatella dello studio legale Lexinto.
Articolo a cura della Dott.ssa Lopes